無(wú)論怎樣評價(jià)這個(gè)管理事件的歷史意義都不過(guò)分。我們知道，接班人的問(wèn)題，是中國所有的各類(lèi)組織共同面臨的難題。從歷史上來(lái)看，一直是采用“內圣外王”的方式來(lái)解決問(wèn)題，雖然并不排除它也可能生產(chǎn)出偉大的領(lǐng)導人，但是，它實(shí)在是太不確定了，并且充滿(mǎn)了個(gè)人好惡的隨意性。事實(shí)上，**高管理者本身往往是企業(yè)組織事業(yè)**大的絆腳石，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，中國傳統的“內圣外王、修己安人”等思想，確實(shí)在今天扮演了不光彩的角色。因為它強調的是個(gè)人權力或魅力對于組織的控制，因此，說(shuō)它是影響組織公共性的絆腳石，其實(shí)一點(diǎn)不過(guò)分，因為它本來(lái)就不是現代管理，而是個(gè)人控制。

　　從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，現代企業(yè)組織不是私人性的，而是公共性的。從經(jīng)濟學(xué)意義來(lái)說(shuō)，它意味著(zhù)產(chǎn)權是私人性的；從管理學(xué)意義來(lái)說(shuō)，私人產(chǎn)權恰好造就了企業(yè)管理的公共性，也就是我們今天常說(shuō)的現代企業(yè)的治理結構。因此，所謂的現代企業(yè)的公共性，意味著(zhù)組織的兩端——輸入端和輸出端——都必須是開(kāi)放的、透明的、允許自由進(jìn)出的，它是一個(gè)企業(yè)組織期望基業(yè)長(cháng)青的制度基礎保證。假如不能夠有效地解決組織的出口問(wèn)題，也就是不能夠淘汰不合格人員——尤其是如何淘汰不合格的**高管理者本人——組織本身就不可能基業(yè)長(cháng)青。

　　當然，就中國目前情況來(lái)看，雖然一些企業(yè)從形式上建立起了現代企業(yè)制度，但骨子里卻依舊是私人性的企業(yè)。世界船王包玉剛、電腦大王王安，都曾經(jīng)是響當當的企業(yè)家，而且也建立起了現代企業(yè)制度的上市公司。但是，他們創(chuàng )建的偉大企業(yè)組織，幾乎無(wú)一例外地隨著(zhù)他們個(gè)人的辭世或退休而消失了，原因就是他們骨子里的私人性的企業(yè)觀(guān)念，抵消了現代企業(yè)制度應有的價(jià)值。所以，對于中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，建設企業(yè)組織的公共性，既是觀(guān)念性的，也是制度性的，二者互為影響并相互制約。

　　五、開(kāi)始尊重“程序”的管理價(jià)值

　　2006年7月17日，在民生銀行的臨時(shí)股東大會(huì )上，劉永好“意外落選”民生銀行董事會(huì )。顯然，無(wú)論其真實(shí)內幕如何，**大股東卻落選董事會(huì )，這是中國企業(yè)管理史上的一個(gè)標志性事件，因為它意味著(zhù)“(差額)選舉制度”開(kāi)始發(fā)揮作用。