中國式管理的創(chuàng )新 

　　山東省經(jīng)營(yíng)管理學(xué)會(huì )會(huì )長(cháng)張慶仁經(jīng)過(guò)多年潛心鉆研，提出了一系列全新的、令人信服的中國管理學(xué)說(shuō)和管理體系，其深度與廣度均具有極強的時(shí)代感。其學(xué)說(shuō)的重要特征是：

　　一、人才理論——出發(fā)點(diǎn)和歸結點(diǎn)與舊學(xué)說(shuō)迥然不同。

　　舊學(xué)說(shuō)是把員工管成只會(huì )服從命令、不會(huì )自主創(chuàng )新的機械式執行人；而后者是

把員工管成能夠進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)的專(zhuān)家型人才。

　　沒(méi)有創(chuàng )造性就沒(méi)有人的價(jià)值。激發(fā)員工的創(chuàng )造性首先要把員工當成人才來(lái)看待，不把員工當成人才或潛在人才來(lái)看待就談不上激發(fā)員工的創(chuàng )造性，更談不上實(shí)現員工的價(jià)值。舊的管理學(xué)說(shuō)的局限性和根本缺陷就在這里。

　　張慶仁的管理學(xué)說(shuō)和管理體系另一突出的特點(diǎn)就是把新型的、具有時(shí)代特征的人才理論作為其管理學(xué)說(shuō)的理論基礎和重要組成部分，人才理論是其整個(gè)管理學(xué)說(shuō)和方法論的出發(fā)點(diǎn)。

　　二、無(wú)奈心理理論——把管理科學(xué)從人性假設推進(jìn)到心理的科學(xué)分析階段。

　　無(wú)奈心理是指人們在沒(méi)有更優(yōu)選擇的情況下，處于一種聽(tīng)之任之、被動(dòng)應付的心理狀態(tài)。要調動(dòng)人們的積極性，首先要改變人們的無(wú)奈心理。

　　張慶仁認為，競爭能夠在一定程度上改變工作的無(wú)奈性質(zhì)。因為競爭能夠激發(fā)、形成意志，意志是具有挑戰性（或迎接挑戰）的心理狀態(tài)或精神狀態(tài)，它能夠激發(fā)人們的激情和熱情?，F代管理，尤其是知識經(jīng)濟時(shí)代的管理，其主要目標就是調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。無(wú)奈心理理論闡明了消極思想的本質(zhì)，為分析人類(lèi)行為、為企業(yè)管理和社會(huì )管理提供了新的科學(xué)依據。

　　三、競爭公理原理——拓寬了人類(lèi)的動(dòng)力之源；發(fā)現了崗次，將競爭法則從宏觀(guān)層面植于微觀(guān)層面。

　　——競爭公理的提出，突破了狹隘的“經(jīng)濟人”理論，拓寬了人類(lèi)的動(dòng)力之源。

　　張慶仁認為，人類(lèi)具有競爭本能，競爭是人類(lèi)**優(yōu)秀的品質(zhì)，競爭是人類(lèi)的一個(gè)原動(dòng)力。一方面，把人性**優(yōu)秀的品質(zhì)——競爭看成是市場(chǎng)經(jīng)濟的原動(dòng)力；另一方面，通過(guò)公平競爭規范人們的行為，激勵人們奮斗上進(jìn)，凈化人類(lèi)的心靈，升華和再造大眾的品格，提升文明程度。

　　——發(fā)現了崗次，構建了內部規范的競爭機制，在微觀(guān)層面充分貫徹了市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭原則。

　　“外部競爭壓力大，職工工作不緊張”。這是企業(yè)普遍存在的一個(gè)悖論性難題。張慶仁認為，企業(yè)內部缺乏規范持續的競爭是企業(yè)難以適應外部激烈競爭的重要原因。

　　——將競爭作為處理社會(huì )和企業(yè)內部各種利益關(guān)系的基本準則。

　　公平競爭作為管理學(xué)說(shuō)的基礎理論，實(shí)質(zhì)上就是把平等意識、平等理念引入到管理理論之中。在競爭面前人人平等。這樣，人類(lèi)社會(huì )的基本準則與競爭公理——人類(lèi)的這一本能和優(yōu)秀品質(zhì)天然地對接起來(lái)了。

　　四、不同質(zhì)的勞動(dòng)不能通約定律——揭示了在社會(huì )分工充分發(fā)展的知識經(jīng)濟時(shí)代勞動(dòng)的質(zhì)的區別及不可替代性，為構建現代分配理論和分配制度提供了新的依據。

　　通過(guò)反復地探索和嚴密地論證，張慶仁提出了不同質(zhì)的勞動(dòng)不能通約的定律，解決了經(jīng)濟學(xué)長(cháng)期的理論難題。

　　在企業(yè)內部，按照不同崗位在價(jià)值增值中所發(fā)揮的作用、企業(yè)對崗位的依賴(lài)程度、獲取該崗位人力資源的難易程度，劃分不同的崗次，合理拉開(kāi)崗差，解決不同質(zhì)的勞動(dòng)不能通約的難題，避免平均主義大鍋飯。同時(shí)，建立能夠使員工根據自己的能力和追求自行選擇崗位的流動(dòng)機制和管理體制。這種流動(dòng)是競爭性的流動(dòng)，讓全體員工公平競崗。用競爭解決分配的公平問(wèn)題。這是張慶仁構建的崗次動(dòng)態(tài)管理體系運行機理的一個(gè)組成部分。

　　五、管理中的利益非對稱(chēng)理論——第一次揭示了管理者與被管理者之間利益非對稱(chēng)關(guān)系，為規范和強化管理行為提供了科學(xué)依據和理論基礎。

　　張慶仁指出，迄今為止，企業(yè)的管理是垂直的管理，垂直的管理是利益不對稱(chēng)

的管理。這是現代管理中必須解決的深層利益關(guān)系問(wèn)題。

　　六、全面公平理論——糾正了公平與效率相對立的傳統觀(guān)點(diǎn)，將公平從效率的克星轉為效率的激發(fā)器。

　　張慶仁強調，競爭是達于公平的不二法門(mén)。沒(méi)有競爭的地方，就不會(huì )有公平的存在。公平是通過(guò)競爭來(lái)實(shí)現的，不是人為安排的。排斥競爭的制度既是不公平的，也是沒(méi)效率的。

　　全面公平和全面競爭是相對應的，全面地競爭才能達于全面地公平；全面地競爭、全面地公平必然會(huì )有高效率。哪里有競爭的死角，哪里有限制競爭的禁區，哪里就只有特權，沒(méi)有公平；只有低效，沒(méi)有成效。全面競爭能夠實(shí)現全面公平；只有全面公平，才能實(shí)現全面進(jìn)步，社會(huì )才能達于穩態(tài)與和諧?！?nbsp; 

                                                                （選自《中國企業(yè)報》）