國有企業(yè)普通員工與高管之間薪酬相差高達數百倍，不同行業(yè)國有企業(yè)薪酬標準差距過(guò)大。6月25日，全國人大常委會(huì )分組審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時(shí)，一些全國人大常委會(huì )委員建議，應該建立起公平的國有企業(yè)薪酬體系。   
　　造成這種現象，**重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如，這兩年許多地方勞動(dòng)部門(mén)都習慣性地對企業(yè)內部工資分配工作給出這樣的指導意見(jiàn)：經(jīng)營(yíng)管理者工資超過(guò)一線(xiàn)職工一定倍數的（比如14倍），其工資增長(cháng)幅度不能超過(guò)一線(xiàn)職工的工資增長(cháng)幅度。然而，“漲幅限制”絕不等于“絕對的工資數額限制”。以“經(jīng)營(yíng)管理者工資增長(cháng)幅度不能超一線(xiàn)職工工資增長(cháng)幅度”為例：某國有企業(yè)老總年薪為80萬(wàn)元，普通職工年薪為6萬(wàn)元，老總工資增幅為5％，職工工資增幅為6％，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅，然而，老總增加的實(shí)際工資金額為40000元，遠遠超過(guò)職工增長(cháng)的3600元，差距多達36400元，收入差距能不拉大嗎？
　　
　　筆者以為，政府在努力協(xié)助各企業(yè)建立工會(huì )的同時(shí)，大力推行《工資集體協(xié)商試行辦法》等法規，國家更應該建立起職工工資正常增長(cháng)機制，把有關(guān)工資收入乃至相關(guān)分配問(wèn)題納入法制軌道，讓大大小小的企業(yè)通過(guò)這些剛性的制度來(lái)給員工合理增加工資，同時(shí)，給管理層無(wú)限躥漲的薪酬戴上“緊箍”。 　　
　　歐美一些國家的企業(yè)常把制定薪酬標準的工作交給薪酬委員會(huì )來(lái)代辦。這使得企業(yè)“薪酬拍板權”逐步從一把手那里轉移到了企業(yè)薪酬委員會(huì )手中，制訂“薪酬制度的具體任務(wù)”從人力資源部轉移到了受控于薪酬委員會(huì )的外部咨詢(xún)機構手中。這里的薪酬委員會(huì )成員是多元化的，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)還有工會(huì )代表以及職工代表（職工代表還可以委托他人據理力爭）。在多方的利益博弈下，**后產(chǎn)生一個(gè)合理的工資標準。顯然，這些做法，值得我國借鑒。 

發(fā)表于 @ 2008年06月28日 20:54:00 |點(diǎn)擊數（）

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